„Most wanted – Kluge Köpfe für den Wandel“ – Erste Personalentwicklungskonferenz für Verlage bringt viele neue Erkenntnisse

Über 70 Führungskräfte und Personaler sind am 8. März zur Konferenz „Most wanted – Kluge Köpfe für den Wandel“ ins Literaturhaus München gekommen, um über neue Konzepte der Personalgewinnung und -entwicklung zu diskutieren.

Bernd Zanetti begrüßt die Konferenzteilnehmer

Die Gemeinschaftsveranstaltung von der Akademie des Deutschen Buchhandels/E-Publishing Academy und Bommersheim Consulting zeigte vor allem eines: Der personelle Umbau der klassischen Verlage zu digitalen Publishern hat längst begonnen und kann sich mit seinen Strategien sehen lassen.

Technisches Know-how wird zu einer zentralen Anforderung an bestehende und neue Mitarbeiter, so Bernd Zanetti von der Akademie des Deutschen Buchhandels bei der Eröffnung des Konferenztages. Und Helena Bommersheim von Bommersheim Consulting betont: „Die Herausforderung im digitalen Wandel besteht jetzt darin, die richtigen Leute zu finden, die diesen Wandel aktiv gestalten, und gleichzeitig das bestehende Personal zu entwickeln bzw. mit den ‚Neuen’ im Unternehmen zu verbinden.“ Da sind professionelle Konzepte gefragt – und die sind zeit- und kostenaufwändig.

Führungskräfte in der Pflicht

Bei der Umsetzung dieser Konzepte kommt den Führungskräften eine Schlüsselrolle zu. „Man muss Bewerbern eine klare Strategie von Wachstum bieten können“, so Katrin Siems von De Gruyter. Denn in Vorstellungsgesprächen seien auf Seiten der Bewerber heute Fragen üblich wie: Was ist Ihre Strategie für den digitalen Wandel? Wie wollen Sie diese Strategie in den nächsten fünf Jahren umsetzen? Da zähle vor allem die persönliche Überzeugungsstärke. „Seien Sie echt!“, rät Rowohlt-Geschäftsführer Peter Kraus vom Cleff in seinem kurzweiligen Vortrag. Und Frank-H. Häger von der Ganske Verlagsgruppe empfiehlt dem Konferenzpublikum: „Seien Sie Unternehmer, keine Unterlasser!“

So viel Begeisterung tut Not in einer Branche, deren Umsätze schrumpfen und die von jungen, digitalaffinen Bewerbern oft als etwas verstaubt wahrgenommen wird. „Verlage sollten zeigen, dass sie längst nicht mehr nur Bücher herstellen, sondern auch E-Books, Apps und Online-Portale, im Fachinformationsbereich auch komplexe Datenbank- und Workflowlösungen“, so Zanetti.

Attraktive Werte für die Generation Y seien außerdem Innovationskraft und Flexibilität – „dieses Image gilt es nach außen wie nach innen zu leben, etwa durch die Etablierung einer Ausprobier- und Projektkultur“. In vielen Häusern gehört die bereits zum Alltag: So berichtet Claudia Michalski zum Beispiel von flexiblen Arbeitszeit- und Homeoffice-Modellen in der Verlagsgruppe Handelsblatt. Und Random House-Geschäftsführer Dr. Frank Sambeth ermöglicht seinen Nachwuchsführungskräften ein „Unternehmertum in einem geschützten Rahmen“: Fehler sind da erlaubt.

Wie Arbeitgeber insbesondere bei der Zielgruppe der 18- bis 20-Jährigen punkten können, verrät Psychologe und Rheingold-Gründer Stephan Grünewald: Stabile Verhältnisse, Orientierung und Work-Life-Balance stehen hier hoch im Kurs. Denn die junge Generation nehme die Welt zunehmend als brüchig und instabil wahr. Eine sinn- und verantwortungsvolle Tätigkeit zähle da mehr als Status und Gehalt.

Das bestätigt Siems: „Gehalt ist nicht die entscheidende Größe, sondern schnell und viel Verantwortung“. Zu einer aktivierenden Personalarbeit gehören bei De Gruyter außerdem Zielvereinbarungen für jeden Mitarbeiter, Benefits wie Fitnessangebote und ein systematisches Trainings- und Qualifikationsprogramm.

Professionalisierung der Personalentwicklung

Auch andere Verlage haben in den letzten Jahren massiv in die Mitarbeiterentwicklung und -bindung investiert. So hat zum Beispiel Weka Media im Jahr 2010 eine Personalentwicklerin eingestellt, die jeden einzelnen Mitarbeiter, das heißt auch die 400-Euro-Kraft aus der Adresspflege, zum Innovationstreiber machen soll. Umgesetzt wird dies laut Geschäftsführer Michael Bruns u. a. in Führungs- und Mitarbeiterdialogen, an die sich möglichst maßgeschneiderte Weiterbildungsprogramme anschließen, zum Beispiel in den Bereichen SEO, E-Commerce oder Social Media.

„Starre Konzepte wie die IHK-Ausbildungsgänge gehören der Vergangenheit an“, meint auch Ulrich Bensel, Konzernpersonalleiter der Südwestdeutschen Medienholding (SWMH). In der internen Akademie gebe es daher keinen standardisierten Seminarkatalog mehr. Zukünftige Qualifizierung geschehe vielmehr konkret bedarfsorientiert, individuell und just in time. Auch beim Mentoring geht die SWMH neue Wege: Mentoring wird nicht mehr als eindirektionaler Prozess verstanden, in dem ein erfahrener Mitarbeiter sein Wissen an einen jüngeren Kollegen weitergibt. Die Altgedienten sollen in Zeiten von Twitter & Co. dezidiert auch vom Nachwuchs lernen.

Klar wurde an diesem Konferenztag: Für eine nachhaltige Personalentwicklung ist die strategische und lösungsorientierte Verzahnung von Instrumenten wie offenen und firmeninternen Trainings, E-Learing oder Mentoring notwendig. Der Vorteil von offenen Veranstaltungen liegt dabei neben der Wissensvermittlung vor allem auf dem Austausch mit anderen Verlagen und der Möglichkeit zum Benchmarking. Die Konferenz selbst bestätigte dies auf eindrückliche Weise.

Teresa Rasch

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