Schniers Steuertipp

Neuregelungen Arbeitszeitkonto und Minijob

Der letzte Jahreswechsel hat mal wieder eine schier unübersehbare Fülle an Veränderungen gebracht. Ganz oben auf der Liste der meistgenannten Veränderungen steht das ELENA-Verfahren. Über die aus dem Verfahren entstehende Mehrarbeit, die Mehrkosten und die empfundenen Nachteile wird soviel geredet und geschrieben, dass andere Themen völlig in den Hintergrund gedrängt werden.

Dabei gab es vor einiger Zeit eine wesentliche Änderung in der Verbindung von Arbeitszeitkonten und Minijobs, über die es sich auf jeden Fall zu reden lohnt. Über die Vorteile der Führung von Arbeitszeitkonten haben wir Sie in unserer Monatsinformation ja schon informiert [mehr…]. Im Zusammenhang mit den Minijobs konnten die Vorteile bisher aber nicht genutzt werden. Denn hier galt das Prinzip, dass geleistete Arbeit zu bezahlen war und nicht vorgetragen werden konnte.

Das war kein Problem, solange das Arbeitsentgelt nicht mehr als 400 Euro betragen hat. Denn damit waren die Regeln für die Minijobs eingehalten. Stieg das Entgelt dagegen über 400 Euro, hatten Sie ein Problem. Gut war es, wenn Sie nachweisen konnten, dass der erhöhte Arbeitsanfall unerwartet kam (z. B. Krankheitsvertretung). Dann durften und dürfen Sie zweimal pro Jahr je Minijobber die 400 Euro-Grenze überschreiten. War der Nachweis nicht möglich, fiel der entsprechende Mitarbeiter in dem Monat aus der Geringfügigkeit heraus und war SV-pflichtig abzurechnen. Ein Vortrag der geleisteten Mehrarbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto war nicht zulässig.

Diese starre Regelung ist inzwischen aufgehoben. Jetzt dürfen Sie auch für geringfügige Arbeitsverhältnisse Arbeitszeitkonten führen. Damit haben Sie ganz neue Möglichkeiten bei der Gestaltung des Arbeitseinsatzes. Bedingung für die Nutzung der Regelung ist, dass Sie mit dem Mitarbeiter ein festes Gehalt vereinbaren und auszahlen. Dabei kann das Arbeitszeitkonto am Anfang auch ruhig negativ werden. Wichtig ist, dass die Jahresarbeitsstunden multipliziert mit dem Stundenlohn nicht mehr als 4800 Euro ergeben. Solange das gegeben ist, können Sie den Mitarbeiter zeitlich vollkommen flexibel einsetzen.

Wenn Sie den Mitarbeiter zum Beispiel zum 1. Januar für ein ganzes Jahr einstellen, haben Sie bei einem Stundenlohn von 8 Euro 600 Arbeitsstunden zur Verfügung. Diese können Sie frei auf das Jahr verteilen. Bedingung ist allerdings, dass Sie den Mitarbeiter nicht mehr als einen Monat von der Arbeitsleistung freistellen. Denn in diesem Falle ist der Arbeitsvertrag automatisch beendet und eventuelle Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto wären auszuzahlen. Da das Entgelt dadurch dann im Monatsschnitt über 400 Euro liegt, ist das Arbeitsverhältnis in dem Moment sv-pflichtig.

Wenn Sie mehr wissen wollen: lohn4all: 0351/317040

Mini- versus Midi-Job

In Deutschland ist schon länger ein Trend zu immer mehr geringfügig bezahlten Jobs zu verzeichnen. Wenn Sie entsprechende Stellen einrichten wollen, haben Sie die Wahl zwischen zwei verschiedenen Modellen: dem Mini- oder Midijob.

Am weitesten verbreitet ist der Minijob, für den heute annähernd 7 Mio. Menschen gemeldet sind. Für die Mitarbeiter zeichnet sich diese Beschäftigungsform dadurch aus, dass von ihrem Gehalt keine gesetzlichen Abzüge einbehalten werden. Denn diese zahlen komplett Sie als Arbeitgeber in Höhe von 30% des Bruttolohns.

Eine alternative zu den Minijobs sind die Midijobs. Diese unterliegen genauso wie normale Vollzeitarbeitsverhältnisse der vollen SV-Pflicht. Der Unterschied liegt in der Berechnung der SV-Beiträge für Ihre Mitarbeiter. Für Sie als Arbeitgeber fallen diese in normaler Höhe an, während Sie für Ihre Angestellten subventioniert werden. Ein kleiner Vergleich zeigt Ihnen die Unterschiede der beiden Jobformen auf. Bei einem Minijob mit 400 Euro Monatslohn bekommt Ihr Arbeitnehmer 400 Euro ausbezahlt. Sie müssen dafür inklusive Umlagen etwa 526 Euro aufwenden. Beim Midijob mit 401 Euro Monatslohn, bekommt Ihr Arbeitnehmer nach Abzügen rund 357 Euro ausbezahlt. Für Sie errechnet sich ein Gesamtaufwand von etwa 479 Euro.

Wie Sie sehen hat der Midijob für Sie als Arbeitgeber einen deutlichen Kostenvorteil. Durch die geringeren gesetzlichen Aufwendungen sparen Sie monatlich rund 46 Euro. Für Ihren Mitarbeiter hingegen scheint der Midijob zunächst deutlich schlechter zu sein. Bei genauerem Hinsehen sieht das aber schon anders aus. Hat Ihr Arbeitnehmer nämlich keinen Krankenversicherungsschutz, zum Beispiel über eine Familienversicherung, muss er diese von den 400 Euro selbst bezahlen. Damit bleibt in so einem Fall kaum mehr Geld übrig als in der Variante des Midijobs.

Aber es gibt noch weitere Vorteile beim Midijob.
> So hat Ihr Arbeitnehmer nach einem Jahr im Midijob bei Verlust des Arbeitsplatzes Anspruch auf Arbeitslosengeld. Er beläuft sich bei Steuerklasse 1 oder 4 auf rund 188 Euro. In unsicheren Zeiten mit Sicherheit ein nicht zu unterschätzender Pluspunkt. Der Minijobber hingegen geht bei Arbeitslosigkeit leer aus.
> Für schwangere Mitarbeiterinnen dürfte auch der Punkt interessant sein, dass sie Mutterschaftsgeld in Höhe von 13 Euro pro Tag von der Krankenkasse bekommen. Insgesamt kommen so in der Mutterschutzfrist immerhin 1.287 Euro zusammen. Eine Minjobberin kann im Gegensatz dazu auf maximal 210 Euro hoffen.
> Ernsthaft erkrankte Midijobber, die aus der sechswöchigen Lohnfortzahlung herausfallen, haben Anspruch auf Krankengeld. Minijobber hingegen nicht.
> Und als letztes sei noch erwähnt, dass die Zeiten als Midijobber voll bei der Rentenberechnung berücksichtigt werden. Minijobber haben diesen Vorteil nicht. Deren Beschäftigungszeiten finden für Rentenzwecke keine Berücksichtigung.

Zuschläge bei geringfügiger Beschäftigung

Viele Unternehmer fragen sich, wie sie ihren geringfügig Beschäftigten zusätzlich Geld zahlen können, ohne deren sozialversicherungsrechtlichen Status zu gefährden. Dazu gibt es immer wieder mal neue Wege. Einen solchen hatte der Bundesfinanzhof ganz aktuell zu entscheiden.

Ausgangspunkt des Gerichtsverfahrens war die Zahlung von Zuschlägen für die Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit. Diese wurden an eine geringfügig Beschäftigte Mitarbeiterin für tatsächlich zu den fraglichen Zeiten geleistete arbeit gezahlt.

Nachdem die Mitarbeiterin schwanger wurde, durfte sie aus Gründen des Mutterschutzes nicht mehr zu diesen Zeiten eingesetzt werden. Ihr Arbeitgeber zahlte die Zuschläge aber trotzdem weiter. Dies wurde dem Unternehmen jetzt zum Verhängnis. Das Gericht wertete die Zahlung als sozialversicherungs- und lohnsteuerpflichtig, da die Grundlage für die Zuschläge entfallen war.

Eine Erhöhung des Gehalts über 400 Euro ist damit möglich, aber nicht in jedem Fall. Wie viel aber, werden sie sich fragen, dürfen sie ihren Beschäftigten denn nun problemlos mehr zahlen? Das hängt ganz davon ab, zu welchen Zeiten ihre Mitarbeiter gearbeitet haben. Werden geringfügig Beschäftigte an Sonntagen eingesetzt, können sie einen steuerfreien Zuschlag von 50% auf den Grundlohn bezahlen.

Für die Arbeit an Feiertagen darf der Zuschlag sogar 125% betragen. Allerdings dürfen die Zuschläge nicht kombiniert werden. Wenn ein Feier- tag auf einen Sonntag fällt, dürfen sie nicht beide Zuschläge gemeinsam zahlen. Was sie aber tun können, ist zugunsten ihres Mitarbeiters den für den jeweiligen Tag gültigen, höheren Zuschlag zu zahlen.

Ebenso wie für die arbeit an Sonn- und Feiertagen, dürfen sie auch für Nachtarbeit einen Zuschlag zahlen. Dieser darf bei arbeit zwischen 20 und 0 Uhr sowie zwischen 4 und 6 Uhr 25% betragen. Die Kombination der Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit mit denen für die Nachtarbeit ist problemlos möglich. Die Lohnsteuer- und Sozialversicherungsfreiheit wird dadurch nicht gefährdet.

Kontakt: Lohn4all: 0351/317040