Sabine Dörrich – ist der Fachkräftemangel in der Branche angekommen?

Freitags um fünf: Was bewegt jetzt die Branche? Michael Lemsters Frage der Woche an Personalberaterin Sabine Dörrich.

Sabine Dörrich leitet seit fünf Jahren die Personalagentur für Verlage in Buchbach bei München, die vermutlich im Verlagsbereich so viele Stellen besetzt wie keine andere Agentur. Durch eine Kooperation mit Ute Freudenberger, der ehemaligen Geschäftsführerin des Verlags arsEdition, bietet die Personalagentur seit neuestem auch Outplacement-Beratung, Fach- und Führungskräfte-Coaching sowie zukünftig auch fachliche Qualifizierungsmaßnahmen an .

Sabine Dörrich, die Konjunktur ist in den letzten Jahren gut gelaufen für die großen Verlage – wimmelt es jetzt von wechselwilligen Verlagsfach- und -führungskräften?

Sabine Dörrich: Je besser die Konjunktur, desto knapper die Fachkräfte. Wir haben tatsächlich in den letzten zweieinhalb Jahren eine deutlich höhere Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften festgestellt. Die Wirtschaftskrise ist ja für Deutschland glimpflich verlaufen, so dass unsere Branche von Pleiten verschont geblieben ist und jetzt im Aufschwung dringend Mitarbeiter sucht. Das heißt aber nicht automatisch, dass die Wechselbereitschaft zunimmt.
Allgemein gesprochen, haben wir in der Buchbranche momentan einen ausgewogenen Arbeitsmarkt. Im Einzelfall kommt es natürlich trotzdem vor, dass Medienunternehmen sehr lang nach geeigneten Mitarbeitern suchen müssen. Das hat mit verschiedenen Faktoren zu tun.

Mit welchen Faktoren?

Sabine Dörrich: Die Marktbedingungen sind in den letzten Jahren für Medienunternehmen nicht einfacher geworden. Die Verlage haben deshalb ihre Zielgruppen genau analysiert und Programm, Marketing und Vertrieb darauf abgestimmt. Je höher die Anforderungen an die Geschäftsprozesse, desto höher die Anforderungen an die Spezialisierung der Mitarbeiter. Die Folge: Verlage benötigen keine Generalisten ohne ausgeprägten fachlichen Background mehr. Die zur jeweiligen Aufgabe passende Spezialisierung steht im Vordergrund. Beispiele: der Gartenverlag, der, der für seine Programmarbeit einen ausgebildeten Gärtner oder Landschaftsarchitekten braucht, oder der Medizinverlag, der einen approbierten Arzt sucht, um digitale Fachinformationen zu verkaufen.

Es klingt nicht so, als ob solche Wünsche leicht erfüllbar wären…

Sabine Dörrich: Die Medienunternehmen sind in diesem Wettbewerb um Fachkräfte unterschiedlich gut positioniert. Denn umgekehrt haben junge Nachwuchskräfte und High Potentials heute auch deutlich höhere Ansprüche an ihren Arbeitgeber: je größer seine Bekanntheit, je besser sein Image, je attraktiver sein Programm, je größer das Vertrauen in seine Zukunftsfähigkeit, je flexibler er dem Wunsch nach ausgewogener Work-Life-Balance Rechnung trägt, desto interessanter ist er für Bewerber. Junge Frauen, die etwa zwei Drittel der Kandidaten ausmachen, fordern heute Anstrengungen des Betriebes zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie etwa Teilzeitmodelle, Home Office-Tage oder Betriebskindergärten.
Besonders schwer tun sich kleinere Verlage in weniger attraktiven Gegenden, die sich etwa noch zu 100 % auf Print stützen, statt in Neue Medien zu investieren.

Warum lösen die Verlage das Problem nicht mit höheren Gehältern?

Sabine Dörrich: (lacht) Ich denke mir, einige werden irgendwann mal dazu gezwungen sein, etwa einen Standortnachteil auf diese Weise auszugleichen. Aber für einen nicht kleinen Teil der Bewerber sind zum Beispiel flexible Arbeitszeiten wichtiger als ein exorbitant hohes Gehalt.

Wie viele Vakanzen können Sie nicht besetzen?

Sabine Dörrich: Ich würde mal aus dem hohlen Bauch heraus sagen, dass wir 10 bis 20% nicht oder nur mit großer Mühe besetzen können. Daher haben wir unsere Arbeitsweise verändert und werden künftig unsere Suchmethodiken dieser Problematik anpassen.

Müssten die Verlage nicht mehr in die Weiterbildung und in die betriebsinterne Mobilität investieren?

Sabine Dörrich: Dieser Meinung bin ich auch. Gerade die Verlage, die sich thematisch stark spezialisiert haben, müssten noch stärker selber ausbilden und sich bemühen, dass die jungen Leute dem Unternehmen erhalten bleiben. Tatsächlich werden mehr Volontäre ausgebildet, als der Markt momentan aufnimmt. Diese Berufsanfänger durchlaufen in etwa zwölf Monaten verschiedene Abteilungen und lernen das Haus und auch einigermaßen das Handwerkszeug kennen, und hinterher fehlt oft die Planstelle.

Heißt die Lösung heute vielleicht „Werkstudent“?

Sabine Dörrich: In einem Umfeld, das eine akademische Qualifikation von Berufsanfängern heute für unabdingbar hält, könnte das so sein. Ein Werkstudent leistet oft drei, vier oder fünf Jahre produktive Arbeit für sein Unternehmen und lernt es dadurch sehr gründlich kennen. Er kann in jeder Phase seiner Ausbildung seinen Arbeit-Input verhandeln und seiner Lebenssituation und dem Bedarf seines Arbeitgebers anpassen. Der Arbeitgeber kann – Eignung und Neigung vorausgesetzt – seinen Stellenplan sehr langfristig auf den zu erwartenden Neuzugang abstimmen. Wenn beide Beteiligten klug sind, werden sie einen Weg finden, dass der Werkstudent das Thema für seine Diplom-oder Magisterarbeit aus dem unternehmerischen Umfeld des Arbeitgebers auswählt. Auf diese Weise spart er Aufwand, wird fachlich angeleitet, erwirbt sich eine vielleicht dringend benötigte Spezialisierung und leistet gleichzeitig wichtige Forschungsarbeit, für die das Unternehmen anderenfalls weder Kapazität noch Budget hätte.

Welche Bewerber sind wirklich schwer vermittelbar, und was raten Sie ihnen?

Sabine Dörrich: Schwer vermittelbar sind breit und generalistisch ausgebildete Kandidaten ohne ausgeprägte Spezialisierung: Personen, die, wie das in kleinen Verlagen verbreitet ist, in verschiedenen Ressorts vom Lektorat über Pressearbeit und Vertrieb herumgekommen sind, deren Kompetenz aber die Tiefe fehlt. Oder Quereinsteiger wie zum Beispiel Hersteller, die den Beruf nie gelernt haben. Das ist heute ganz anders als vor acht oder zehn Jahren, als diese Leute trotz fehlender formaler Qualifikation oft ausgezeichnete Arbeit geleistet haben. Heute ist das Berufsbild des Herstellers dermaßen technisiert, dass diese Bewerber trotz des Stellen-Überangebots nur schwer zum Zuge kommen.
Ich rate meinen Bewerbern natürlich, sich möglichst rechtzeitig zu spezialisieren, sich Interessenbereiche zu suchen, die ihnen persönlich liegen, und ihr informell erarbeitetes Wissen durch formale Qualifikationen zu beglaubigen und aufzuwerten. Allerdings spielt heute die berufliche Weiterbildung im Rahmen der herkömmlichen und verbreiteten Institutionen allenfalls dann eine Rolle, wenn die Maßnahme sehr ausgedehnt und anerkannt ist. Ein Wochenend-Seminar oder ein Volkshochschul-Kurs schärft das Profil nicht wesentlich.

Scheuen Personalentscheider heute das Risiko eines Fehlgriffs mehr als früher?

Sabine Dörrich: Das würde ich schon bestätigen. Es ist auch gerechtfertigt. Das hängt damit zusammen, dass die Medienunternehmen im Zuge des Strukturwandels gegen eine große Konkurrenz bestehen müssen, in die sich heute auch branchenfremde Mitbewerber mit hoher Finanzkraft und internationalem Zuschnitt gemischt haben. Flexibilität und guter Wille sind zwar unabdingbar, reichen aber allein nicht mehr aus, zumal ein Mitarbeiter heute vom ersten Tag an Leistung bringen muss. Personelle Fehlentscheidungen können in diesem engen Markt fatale Folgen haben. Umgekehrt sind gute Mitarbeiter in dieser Situation das entscheidende Kapital.

Michael Lemster, als langjähriger Programmleiter von buecher.de ein „Urgestein“ des elektronischen Buchhandels, berät Verlage, Buchhändler, Dienstleister und E-Commerce-Unternehmen bei Geschäftsentwicklung, Programm und Datenprozessen. Katalogdaten sind sein Spezialgebiet. Daneben veröffentlicht er Reportagen und Interviews.